Coordenação: Ana Claudia Martins Pantaleão
Há pouco tempo foi repercutida uma decisão judicial trabalhista que manteve a rescisão do contrato de trabalho por justa causa de uma empregada que gravou um vídeo e o publicou na rede social TikTok afirmando que trabalhava em uma empresa tóxica e que, em razão disso, sua saúde estava sendo prejudicada.
No vídeo a empregada aparecia feliz, antes de ingressar na empresa, e depois ela aparecia em várias fotos, vestindo o uniforme da empresa, chorando, com vários remédios na frente e na legenda se referia a empresa como tóxica.
O enquadramento da justa causa, no caso mencionado, se deu na alínea “k” do art. 482 da CLT, ou seja, quando o empregado pratica ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
A pessoalidade, um dos elementos para a configuração da relação de emprego, é composta pelas características pessoais, como a qualificação, e abrange a confiança depositada no trabalhador, que se desdobra nos deveres de boa-fé e lealdade. Tais deveres devem ser observados mesmo fora da unidade física do empregador ou da jornada de trabalho.
Quando as redes sociais não existiam, os casos de justa causa desta natureza ocorriam basicamente nas dependências do empregador e isso muitas vezes era provado com testemunhas ou por meio de câmeras de segurança.
No entanto, com o advento da internet e a disseminação das redes sociais estamos presenciando pessoas que resolvem desabafar contra seu empregador nas redes sociais. Com certeza, em várias situações existe o relato de algo verídico, no entanto, em algumas vezes isso se dá pelo simples fato de criar um engajamento, conseguir seguidores.
É certo, entretanto, que a exposição de situações ocorridas no trabalho, em redes sociais, pode trazer danos ao empregador.
A internet não é um lugar sem lei, onde a prática de atos ilegais fica sem punição. Até mesmo pelo contrário, pois existe uma rápida disseminação de vídeos e textos, que podem levar a confirmação da autoria ou a localização do endereço pelo IP[1], quando não se consegue estabelecer com clareza a autoria.
Logicamente que não é qualquer manifestação que pode levar à punição máxima do empregado, devendo haver respeito ao princípio da liberdade de expressão, garantia prevista no artigo 5º, IV da Constituição Federal.
No entanto, quando essa liberdade tem os limites são ultrapassados, chegando ao ponto de lesar a honra, nome e a imagem do empregador, pode haver punição que deve se submeter a uma gradação de penalidades, que varia desde a advertência, passa à suspensão contratual e chega à rescisão por justa causa. Para esta gradação é importante analisar a repercussão e o alcance que a informação teve.
Não se defende a vedação de qualquer manifestação, mas é certo que conforme o veículo utilizado pelo empregado e a forma que isso ocorre, mesmo que ele tenha razão na sua reclamação, pode haver a perda do emprego, por justa causa, ou mesmo ser processado para pagamento de compensação financeira por dano moral.
Para que o empregado possa se contrapor ao empregador existem algumas formas bastante efetivas como a própria Justiça do Trabalho, nas ações para reconhecimento de rescisão indireta (art. 483 da CLT), pedido de danos morais etc.
O Ministério Público do Trabalho também pode agir em casos de denúncia, que pode ser até mesmo de forma sigilosa, e o sindicato, legítimo representante dos interesses dos empregados.
[1] Internet Protocol, é um endereço exclusivo que identifica um dispositivo na Internet ou em uma rede local.
Advogado e professor na Uniso – Universidade de Sorocaba. Doutor em Ciências Farmacêuticas, Mestre em Direito da Saúde, Especialista em Direito do Trabalho e Especialista em Direito Previdenciário.
