Apesar da informação estar cada vez mais presente nas empresas, o tema assédio moral ainda, infelizmente, está bastante presente no ambiente de trabalho. Existe muita resistência em reconhecer que se trata de forma mais graves e nocivas à saúde do trabalhador.
Diferentemente do assédio moral individual, ou seja, aquele que se dá em situações como conflitos interpessoais ou condutas isoladas de superiores hierárquicos, chama a atenção cada vez do o assédio organizacional, aquele que decorre de políticas empresariais estruturadas, que institucionalizam práticas abusivas como estratégia de gestão.
Nesse modelo, a violência psicológica não é um desvio de conduta, mas sim um instrumento deliberado, do empregador, para controle, pressão e aumento de produtividade. Alguns casos são emblemáticos, tais como, metas inalcançáveis, exposição pública de resultados, rankings vexatórios, lista de faltosos, ameaças veladas de demissão, punições simbólicas e estímulo à competitividade predatória. Tais situações deixam de ser fatos pontuais e passam a integrar a cultura da organização.
O problema central do assédio moral organizacional está justamente em sua normalização. Ao ser difundido como “perfil da empresa”, “ritmo do mercado” ou “pressão natural do negócio”, o sofrimento psíquico do trabalhador é invisibilizado, transferindo-se a ele a responsabilidade por não “aguentar a pressão” ou de “não vestir a camisa”. Tal lógica inverte completamente os princípios constitucionais que regem as relações de trabalho, especialmente a dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho.
Do ponto de vista jurídico, não há dúvida de que o empregador possui poder diretivo e pode exigir resultados. Todavia, esse poder encontra limites claros no ordenamento jurídico brasileiro. A gestão por medo, humilhação ou constrangimento reiterado viola não apenas normas trabalhistas, mas também direitos fundamentais, podendo gerar responsabilidade civil, rescisão indireta do contrato, compensações financeiras por danos morais e, em casos mais graves, repercussões na esfera coletiva.
A jurisprudência dos tribunais trabalhistas tem reconhecido, com maior frequência, a existência do assédio moral organizacional, especialmente quando comprovado que a empresa adota práticas padronizadas de cobrança abusiva, independentemente do gestor específico envolvido. Trata-se de avanço importante, pois desloca o foco da análise da figura individual do assediador para a estrutura empresarial que legitima a conduta.
Além das consequências jurídicas, os impactos sociais e econômicos desse modelo de gestão são profundos. Ambientes marcados por assédio organizacional tendem a apresentar altos índices de adoecimento mental, absenteísmo, rotatividade e queda de produtividade no médio e longo prazo. Ou seja, trata-se de uma prática não apenas ilegal, mas também ineficiente e contraproducente, ainda que muitos empregadores insistam em enxergá-la como solução rápida para resultados imediatos.
Nesse cenário, ganha relevância a atuação preventiva: políticas internas claras, treinamentos de lideranças, canais efetivos de denúncia, compliance trabalhista e, sobretudo, uma mudança de mentalidade que compreenda o trabalhador como sujeito de direitos, e não como mero recurso descartável.
Combater o assédio moral organizacional não é apenas uma exigência jurídica, mas um compromisso ético com relações de trabalho mais humanas e sustentáveis.
Em síntese, enquanto o assédio moral organizacional continuar sendo tratado como “estilo de gestão”, o Direito do Trabalho seguirá sendo chamado a cumprir seu papel histórico: o de conter abusos do poder econômico e reafirmar que produtividade não pode ser construída à custa da dignidade humana.
Advogado e professor na Uniso – Universidade de Sorocaba. Doutor em Ciências Farmacêuticas, Mestre em Direito da Saúde, Especialista em Direito do Trabalho e Especialista em Direito Previdenciário.
