Coordenador: Ricardo Calcini.
Com a evolução da tecnologia e o aumento da dificuldade de locomoção em grandes cidades decorrentes do transito, além da própria lotação dos transportes públicos, tem sido cada vez mais comum as empresas adotarem contratos de trabalho na modalidade “home office”, ou, até mesmo, parcialmente a distância, quando o empregado tem dias que trabalha internamente e outros dias presta serviços na modalidade “home office”.
Antes mesmo da reforma trabalhista, já havia previsão quanto a este tipo de contrato, e, de acordo com o que já era previsto, o local da prestação de serviços era indiferente para a configuração do vínculo empregatício, já que seu requisito é o trabalho fora das dependências da empresa. E a legislação previu também que estes empregados têm os mesmos direitos que os empregados que trabalham normalmente e internamente nas empresas.
No entanto, quanto ao pagamento de horas extras, a reforma trabalhista passou a prever que como não há controle da jornada de trabalho, não há direito ao pagamento de horas, e sequer há a limitação de jornada, podendo o empregado trabalhar mais de oito horas diárias.
Ocorre que, caso comprovado que a empresa tinha condições claras e efetivas de controlar e fiscalizar as horas trabalhadas pelo funcionário, por meio de e-mails, WhatsApp, GPS, telefone, dentre outros instrumentos tecnológicos, será devido a jornada limitada e o pagamento de horas extras. Mas, destaca-se, que o mero emprego de meios informatizados não é suficiente para o controle da jornada, sendo necessário que se demonstre que esses meios efetivamente sejam capazes de fiscalizar o horário trabalhado. Porém, caso essa fiscalização não demonstre o horário de início e fim da prestação de serviços, não é possível a limitação da jornada.
Ademais, a reforma trabalhista passou a prever que para ser estabelecida a modalidade “home office”, ou também chamada pela lei de “teletrabalho”, o contrato deve ser firmado exclusivamente por escrito e conter expressamente que se trata de trabalho em “home office”, bem como todas as suas condições.
Sobre tais condições podemos exemplificar como a responsabilidade pela aquisição de equipamentos e infraestrutura necessária ao trabalho remoto. A lei prevê que pode ser estabelecido por mútuo acordo, e que ficará a cargo do empregado, inclusive as despesas como a contratação de serviços de internet. Frise-se que não há na lei a obrigatoriedade da empresa reembolsar o trabalhador.
No entanto, essa disposição da lei, ainda pode ser questionada, já que a própria legislação trabalhista prevê que os riscos da atividade deverão ser suportados apenas pela empresa, além do que a lei relata em outro artigo que os equipamentos de segurança sejam fornecidos gratuitamente pela empresa.
Por tais razões, e como ainda deverá haver questionamentos sobre a validade desta previsão na lei, recomenda-se que as empresas se responsabilizem pelos equipamentos e suas manutenções, incluindo as despesas com internet, para evitar eventuais condenações caso haja mudança de entendimento nesta parte da legislação.
Outra importante inclusão da nova lei trabalhista quanto ao “home office” foi para os contratos já firmados, sejam eles teletrabalho ou não. Se a alteração for do regime presencial para o “home office”, deve haver mútuo acordo entre as partes, e um aditivo contratual para formalizar a mudança; já se a transição ocorrer do “home office” para o presencial, pode se dar por ato isolado da empresa, mas deverá conceder no mínimo quinze dias para o trabalhador realizar a mudança, sendo também obrigatório que se faça um aditivo contratual.
Feitas essas considerações, ressaltamos os benefícios para a empresa, desse tipo de contrato, se refere à redução de custos com pagamento de transporte, custos imobiliários e, ao mesmo tempo, há significativo aumento de motivação e produtividade do trabalhador, que se encontrará menos estressado por não ter que enfrentar transito e transporte público lotado, reduzindo, inclusive, perda de tempo com tais congestionamentos.
Além disso, o cenário econômico requer que as empresas adotem medidas que possam garantir maior produção com menor custos, e o trabalho em “home office”, visa exatamente este cenário.
Deste modo, as empresas devem estar atentas e concentrar esforços para analisar possíveis profissionais para atuar neste tipo de contrato de trabalho a distância, já que esta modalidade de trabalho reduz o impacto do trânsito nas grandes cidades, potencializa a produção dos profissionais e ainda otimiza custos.
Advogada trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho (EPD), especialista em Direito Previdenciário (LEGALE) e especialista em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista (IEPREV). Autora de artigos e livros jurídicos. Profissional Certificada com CPC-A. Diretora do site Trabalhista in Foco
