Coordenação: Francieli Scheffer H.
Não é novidade que a Lei Geral de Proteção de Dados ganhou grande notoriedade no mundo jurídico e igualmente na área trabalhista, tanto que recentemente, foi incluída como direito fundamental no artigo 5º, LXXIX, da Constituição Federal.
Isto se dá pelo fato de que, os dados pessoais dos empregados também são protegidos pela LGPD, e não poderia ser diferente, já que estes dados identificam a pessoa, suas características e suas peculiaridades.
A título de exemplo, a LGPD considera como dado sensível a filiação sindical do empregado e seus dados médicos, e assim, obriga a empresa a ter maior zelo na guarda de documentos que contenham esses dados, bem como a diligenciar com presteza que poderá ter acesso a eles.
Deste modo, no sistema brasileiro, se há uma área do direito diretamente afetada pela LGPD, é a área do trabalho, justamente porque o vínculo empregatício é uma enorme fonte de fecundidade em termos de oferta, uso, transferência e armazenamento de dados pessoais, que se aplica a todas as empresas, independentemente de seu porte e/ou atividades.
De fato, a proteção específica e abrangente de dados pessoais tornou-se impossível, especialmente após a plena entrada em vigor do GDPR (General Data Protection Regulation) que harmoniza a legislação de privacidade de dados em todos os países das economias do grupo. Após esse importante marco legislativo, vários países do mundo, incluindo o Brasil, tiveram que acelerar a regulamentação do assunto, com o GDPR da Europa introduzindo uma série de restrições à transferência internacional de dados pessoais.
Para a legislação brasileira, a proteção de dados pessoais, sensíveis e pseudo-anônimos é importante porque esses dados podem gerar links para indivíduos que possuem tais informações, enquanto os dados sensíveis, dada sua maior importância e privacidade, requerem formas mais robustas de proteção.
De referir ainda que os principais fundamentos da disciplina de proteção de dados pessoais são: I – o respeito à privacidade; II – a liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião; III – a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem; IV – os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.
Para o fiel cumprimento da proteção de dados, a referida lei determina que o operador de dados (neste caso, o empregador), tome todas as medidas de segurança listadas no art. 32 GDPR e art. 6. Inciso VII e Art. o artigo 46 da LGPD, bem como quaisquer outras precauções que, como regra geral, possam impedir o processamento de dados sem consentimento ou em conformidade com quaisquer outros requisitos legais estabelecidos no GDPR ou na LGPD, ou mesmo contrários ao seu propósito.
Por isso, o desrespeito a LGPD com os dados pessoais do empregado, pode ocasionar a rescisão indireta do contrato de trabalho, já que a proteção de dados foi elencada como direito fundamental, conforme artigo 5º, LXXIX, da Constituição Federal.
Ora a infração a LGPD e seus preceitos, configura grave violação a intimidade e privacidade do empregado, gerando além da rescisão indireta do contrato, o dever de indenizar, como já reconhecido pela jurisprudência, como no processo 0010337-16.2020.5.03.0074, com os seguintes fundamentos:
“restou provado que a reclamada descumpriu, de forma substancial, as obrigações do contrato de trabalho, pelo desrespeito aos direitos de intimidade e privacidade da empregada (violando o art. 5º, X e XII, da CF/88 e a LGPD)”
Pelo exposto, temos que o não cumprimento da LGPD, trata-se de prática empresarial nociva e deliberada, que causa lesão ao patrimônio imaterial dos obreiros e da coletividade/sociedade, uma vez que podem ser lesados em seus direitos fundamentais de liberdade e de privacidade, direito à intimidade, causando motivo suficiente para rescisão contratual forçada.
Como relatado no introito, o empregador é quem armazena, tem acesso e a guarda dos dados pessoais fornecidos pelos trabalhadores, prestadores de serviços e candidatos a emprego. Essa responsabilidade não se restringe à documentação pessoal de identificação dos trabalhadores, as quais são obrigatórias e, portanto, não estão sujeitas à autorização destes, mas se estende ao monitoramento de correspondências eletrônicas, à captura de imagens dos trabalhadores no local de trabalho, às chamadas em sistemas de videoconferência (muito utilizadas a partir do início da pandemia), ao registro biométrico da jornada de trabalho, atestados médicos, exames gravídicos de empregadas, adoções, entre outros.
Para que o empregador utilize os dados de seus empregados, deve observar as bases legais, para que possa saber lidar com a especificidade de cada dado. No caso dos contratos de trabalho, a base legal mais comum é o cumprimento de obrigação legal ou regulatória, estabelecida em art. 7, II, LGPD.
Essa base legal, retira do controlador dos dados a obrigatoriedade do consentimento ao tratamento dos dados, já que os empregadores são legalmente obrigados a recolher INSS, depositar FGTS, efetuar pagamentos em contas bancárias de funcionários, etc., e para isso são necessários os dados pessoais dos funcionários.
No entanto, o empregador deve colher apenas os dados que forem imprescindíveis ao seu cumprimento de dever legal, deixando de lado os dados não necessários, sendo que estes, caso tenham algum outro uso para a empresa, deverá ter consentimento do empregado para a colheita, e o uso.
No que tange especificamente ao consentimento, este será granulado, para finalidades e pessoas específicas, que não podem ser estendido a outrem sem que haja novo e específico consentimento neste sentido e em etapas bem definidas, de modo que o titular possa separar de modo nítido quais dados está disposto a ceder para tratamento, concedendo consentimentos específicos para cada finalidade almejada pela empresa coletora dos dados (sistema opt in), evitando-se contratos/formulários genéricos, pelos quais sejam concedidas autorizações abrangentes e de difícil compreensão acerca de quais dados serão objeto de tratamento, garantindo assim o cumprimento do dever de prestação de contas, materializando a necessária regra de accountability.
Pelo exposto, a adequação a lei de proteção de dados, não é mera alteração de contratos, ou ainda de politicas internas, requerendo mudanças internas que vão desde o treinamento de todos os que participam da atividade empresarial, até a alteração na forma de armazenamento de documentos, dados, e etc.
E, por todo o exposto, quando não há cumprimento das determinações legais de proteção de dados, a consequência, indubitavelmente é a exposição de dados íntimos e sensíveis que podem trazer prejuízos aos direitos de personalidade do empregado, gerando a rescisão contratual.
Por fim, o MPT atuará quando identificado o impacto social do dano à coletividade dos trabalhadores, por meio de tutela inibitória, coibindo condutas lesivas aos trabalhadores e estabelecendo prazo para o ajuste de conduta ou ajuizando ação civil pública junto ao infrator.
Bibliografia:
Proteção de Dados: A função e os limites do consentimento/ Bruno Ricardo Bioni. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Forense, 2021
LGPD Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais: Manual de Implementação / Coordenação Viviane Nóbrega Maldonado. 2ª Ed. Atual. e ampl. São Paulo. Thomson Reuters Brasil, 2021
Advogada trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho (EPD), especialista em Direito Previdenciário (LEGALE) e especialista em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista (IEPREV). Autora de artigos e livros jurídicos. Profissional Certificada com CPC-A. Diretora do site Trabalhista in Foco
