Coordenadora: Ana Claudia Martins Pantaleão
A Lei nº 14.611/2023, chamada de Lei de Igualdade Salarial, institui obrigações que visam estabelecer mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios para fiscalizar a discriminação salarial entre mulheres e homens, como acréscimo, inclusive de disposições no artigo 461 da CLT.
A determinação da publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresas com 100 (cem) ou mais empregados foi a medida que trouxe mais preocupação à classe empresária, principalmente no que tange a forma de publicação e as informações que devem conter.
O Decreto nº 11.795/2023 e a Portaria nº 3.714/2023 do MTE vieram para direcionar estas questões.
De acordo com as diretrizes desses regulamentos, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) será responsável por elaborar o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, a partir das informações reportadas ao e-Social e informações complementares que devem ser inseridas pelas empresas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios do Portal Emprega Brasil.
Ato contínuo, o MTE disponibilizará este relatório semestralmente (nos meses de março e setembro de cada ano), na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho, com informações sobre o cargo ou ocupação dos trabalhadores e os valores das remunerações.
Em seguida, as empresas publicarão o relatório em seus sites, redes sociais ou similares, garantindo a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
O Decreto nº 11.795/2023 fixou em seu artigo 2º quais as informações mínimas que devem constar do relatório, destacando que os dados e informações constantes devem ser anonimizados, observando-se a Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018).
Tais determinações constam, também, do artigo 3º da Portaria nº 3.714/2023 do MTE
Todavia, analisando-se as informações obrigatórias aos relatórios de transparência salarial vemos que essas traçam uma linha tênue à violação de dados pessoais como prevê a LGPD.
Observe-se que a LGPD define em seu artigo 5º, inciso 3º, dado anonimizado como o “dado relativo a titular que não possa ser identificado”.
As normas editadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego, parecem apontar que a simples omissão de um dado pessoal direto, tal como o nome ou o CPF do trabalhador, equivale à anonimização dos dados lançados no Portal Emprega Brasil, o que de fato não ocorre.
Todavia, Luciana Nakamura, diretora de Programa da Secretaria-Executiva do Ministério do Trabalho e Emprego negou recentemente, durante evento promovido pela FPE (Frente Parlamentar do Empreendedorismo), em Brasília, que o relatório de igualdade salarial violaria a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados), por conta de os dados compilados no relatório serem disponibilizados em forma de percentuais.
Em verdade, para se garantir a anonimização dos dados divulgados, as empresas devem promover a utilização de meios técnicos razoáveis e disponíveis no momento do tratamento, por meio dos quais os dados percam a possibilidade de associação, direta ou indireta, a um indivíduo.
Só assim se garantirá a privacidade do empregado e, ao mesmo tempo, a “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”, prevista no artigo 7º, inciso XXX da Constituição Federal.
Advogada trabalhista, especialista em Direito e Processo do Trabalho (EPD), especialista em Direito Previdenciário (LEGALE) e especialista em Compliance, LGPD e Prática Trabalhista (IEPREV). Autora de artigos e livros jurídicos. Profissional Certificada com CPC-A. Diretora do site Trabalhista in Foco
