Coordenadora: Francieli Scheffer
São inegáveis as profundas alterações que as relações de trabalho estão passando, especialmente pelo amplo acesso às tecnologias de comunicação e do avanço do conhecimento
científico em todo o mundo.
A legislação trabalhista brasileira se mostra bastante tímida na regulamentação desta nova forma de trabalho e os avanços legislativos vêm a conta gotas.
Um exemplo é a regulamentação do teletrabalho que, apesar das importantes alterações advindas com a Lei nº 13.467 de 2017, foi bastante tímida frente aos desafios impostos pelo distanciamento social, necessário ao combate da COVID-19.
A legislação brasileira, por exemplo, não regulamenta, por exemplo, o fenômeno do trabalho distribuído, situação em que o empregador não possui escritórios físicos e contam com empregados distribuídos em todos os países, com atuação em fusos horários diferentes, como já se tratou neste espaço[1].
Para se tentar uma adequação legislativa ao trabalho realizado fora das dependências do empregador, a CLT mais uma vez foi alterada com a edição da Medida Provisória nº 1.108 de 2022.
Apesar de discutível constitucionalidade, pois a princípio, não se há relevância ou urgência na matéria, ao menos neste momento, a CLT foi alterada em disposições bastante interessantes.
Desde a Lei nº 13.467 de 2017 o teletrabalho foi incluído dentre as exceções em que a jornada de trabalho pode não ser controlada e a MP nº 1.108 agora acrescenta que esta exceção só atingirá o teletrabalhador que atuar por produção ou por tarefa, estando isso explicitamente no §3º do art. 62 da CLT.
Neste sentido, a interpretação a ser feita, a nosso ver, é que o teletrabalhador contratado por tempo não estará abrangido pelo regime do art. 62 da CLT e, portanto, poderá ter direito às horas extras e adicional noturno, quando extrapolado o limite legal ou convencional da jornada.
O texto da Medida Provisória reforça que o teletrabalho, também chamado agora de trabalho remoto, pode ocorrer por jornada ou por produção ou tarefa (§2º do art. 62 da CLT) e pode abranger os estagiários e os aprendizes.
De forma programática, o art. 75-F da CLT traz a disposição que ao adotar o teletrabalho ou trabalho remoto, os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.
O art. 75 – C da CLT continua a exigir a anotação do teletrabalho, ou trabalho remoto, no contrato individual de trabalho, mas agora sem a necessidade de especificar as atividades que serão realizadas pelo empregado.
A possibilidade de adoção de uma forma híbrida de trabalho também foi encampada pela Medida Provisória. Anteriormente, para a caracterização do teletrabalhador, havia necessidade de a prestação de serviços, fora do ambiente do empregador, ocorrer forma preponderante. Agora, o teletrabalho, ou trabalho remoto, configura-se mesmo que não haja essa prevalência.
Essa ideia é reforçada no atual §1º do art. 62 da CLT, pois é explícito que mesmo o trabalho habitual nas dependências do empregador não descaracteriza o regime de teletrabalho. No entanto, destaca-se que nesta situação, o empregado deve realizar atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento.
O contato entre o empregador e o empregado, em teletrabalho, poderá ser objeto de acordo individual, que disporá sobre os horários e os meios de comunicação, mas devendo haver o respeito aos repousos legais (intervalo intrajornada, intervalo entrejornadas e descanso semanal remunerado), §9º do art. 62 da CLT.
Em razão de algumas dúvidas acerca da conceituação do trabalho do operador de telemarketing ou de teleatendimento com o teletrabalho, o texto da Medida Provisória regulamenta o §4º da CLT no sentido que não são termos confundíveis.
A CLT foi alterada para prever o que já havia sido regulamentada pela MP nº 1.046 quanto ao uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura, dos softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet, usados no teletrabalho, fora do horário de trabalho. Pela disposição legislativa não se configura tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso. No entanto isso pode ser alterado por acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Um ponto também bastante interessante trazido pela Medida Provisória nº 1.108 foi as disposições acerca da aplicação das normas convencionais e legislativas para o teletrabalhador (ou trabalhador remoto).
O §7º da CLT agora dispõe que as convenções e acordos coletivos de trabalho aplicadas ao empregado serão as do local do estabelecimento de lotação do empregado. Ou seja, o qual o trabalhador esteja vinculado.
No caso de empregado que preste serviços no Brasil, mas seu empregador tem sede no estrangeiro, aplica-se a legislação brasileira (§8º do art. 62 da CLT), salvo as disposições da Lei nº 7.064 de 1982, ou seja, com exceção quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria (inciso II, art. 3º).
Com relação ao retorno ao trabalho presencial, incrivelmente, ainda permanece a disposição que empregador pode determinar o retorno do empregado ao trabalhado presencial, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual (§2º do art. 75 – C da CLT).
A MP nº 1.108 regulamenta que, como regra, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial no caso do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato.
A legislação deixou de trazer a regulamentação de temas bastante relevantes como o ressarcimento das despesas com a realização do trabalho, como internet, energia elétrica, bem como, as disposições mais efetivas quanto à saúde do trabalhador.
Como visto, é claro um avanço legislativo, mas há necessidade da aprovação do parlamento para se converter em lei ordinária, o que se mostrou recentemente um grande desafio ao Poder Executivo.
[1] https://www.megajuridico.com/o-fenomeno-do-trabalho-distribuido/
Advogado e professor na Uniso – Universidade de Sorocaba. Doutor em Ciências Farmacêuticas, Mestre em Direito da Saúde, Especialista em Direito do Trabalho e Especialista em Direito Previdenciário.
