O início de um novo ano costuma ser marcado por expectativas, promessas e projetos. Pessoas revisam trajetórias, empresas estabelecem metas, setores redefinem indicadores de desempenho. O discurso é quase sempre o mesmo: produtividade, crescimento, inovação e superação.
Mas, em meio a esse cenário de recomeços idealizados, uma pergunta precisa ser feita: essas metas são pensadas para todos?
No mundo do trabalho, a virada do ano costuma intensificar cobranças e padronizações. Espera-se que o trabalhador se adapte rapidamente às novas exigências, apresente resultados cada vez mais elevados e demonstre desempenho alinhado a modelos considerados “ideais”. Esse padrão, no entanto, ignora uma realidade cada vez mais evidente: as pessoas não funcionam da mesma forma – cognitivamente, emocionalmente ou socialmente.
É nesse contexto que a discussão sobre neurodiversidade no ambiente de trabalho se torna não apenas atual, mas urgente.
Metas padronizadas e exclusão silenciosa
O conceito de neurodiversidade reconhece que condições como o Transtorno do Espectro Autista (TEA), o TDAH, a dislexia e as altas habilidades/superdotação fazem parte da diversidade humana. Não se trata de deficiência intelectual, incapacidade ou “simples” potencial elevado, mas de formas distintas de funcionamento cognitivo, de perceber, processar e interagir com o mundo.
Apesar dos avanços normativos e do discurso institucional sobre diversidade, ainda é recorrente que a contratação de pessoas neurodivergentes ocorra exclusivamente para fins de cumprimento do artigo 93 da Lei nº 8.213/1991 (Lei de Cotas), especialmente quando há enquadramento como pessoa com deficiência. Nesses contextos, pouco se considera o potencial de desenvolvimento, crescimento profissional e contribuição estratégica desses trabalhadores dentro da organização. A inclusão, quando reduzida a um ato meramente formal, transforma o vínculo de emprego em instrumento estatístico, esvaziando seu caráter de dignidade e pertencimento.
Essa prática revela uma compreensão limitada da diversidade humana e afronta o próprio sentido constitucional do trabalho como valor social, ao desconsiderar que pessoas neurodivergentes – inclusive aquelas com altas habilidades – possuem competências, talentos e capacidades que podem e devem ser desenvolvidos, desde que lhes sejam asseguradas condições adequadas e trajetórias profissionais compatíveis com seus perfis.
Entretanto, quando o mercado de trabalho estabelece metas rígidas, comunicação pouco acessível, ambientes sensorialmente hostis e avaliações baseadas em critérios uniformes, cria-se um cenário de exclusão silenciosa. Pessoas neurodivergentes frequentemente são vistas como “difíceis”, “desalinhadas” ou “pouco produtivas”, quando, na verdade, o que falta é adaptação do contexto, e não esforço individual.
Esse modelo se agrava no início do ano, momento em que empresas reforçam indicadores de performance sem considerar as diferenças cognitivas dos trabalhadores.
O Direito do Trabalho diante da neurodiversidade
Do ponto de vista jurídico, o debate não é apenas ético ou social, é também legal. A Constituição Federal assegura a dignidade da pessoa humana, o valor social do trabalho e a igualdade material. Além disso, a legislação brasileira e os tratados internacionais de direitos humanos ratificados pelo Brasil reforçam o dever de inclusão, não discriminação e promoção de condições equitativas no trabalho.
Nesse sentido, ganha destaque o instituto dos ajustes razoáveis, amplamente reconhecido no direito antidiscriminatório. Ajustes razoáveis são adaptações necessárias e adequadas que não imponham ônus desproporcional ao empregador e que permitam à pessoa exercer seu trabalho em condições de igualdade.
No contexto da neurodiversidade, esses ajustes podem envolver:
- flexibilização de horários;
- adequação da comunicação interna;
- organização diferenciada de tarefas;
- ambientes com menor sobrecarga sensorial;
- critérios avaliativos mais compatíveis com o perfil cognitivo do trabalhador.
Ignorar essas possibilidades pode caracterizar discriminação indireta, ainda que não intencional.
Embora a grande maioria das organizações ter políticas gerais de diversidade, apenas uma parcela relativamente pequena inclui explicitamente neurodiversidade nessas políticas. Uma pesquisa no Brasil com 12 mil profissionais aponta que 86,4% nunca receberam treinamento sobre neurodiversidade no ambiente de trabalho, um quarto das pessoas não conhecia o termo, e cerca de 48,6% relataram conhecimento limitado sobre o tema.[1]
Esses dados reforçam que a exclusão não decorre da ausência de normas, mas da falta de compreensão prática e estrutural sobre o tema.
Altas habilidades: talento invisível no início do ano
Quando se fala em inclusão, raramente se menciona as pessoas com altas habilidades ou superdotação no ambiente laboral. Muitas vezes, esses trabalhadores são sobrecarregados, cobrados além do razoável ou invisibilizados por não se encaixarem em dinâmicas hierárquicas tradicionais – sendo, inclusive, frequentemente desconhecidos pelos próprios empregadores enquanto pessoas com AH/SD. Isso ocorre porque essas características nem sempre são identificadas, reconhecidas ou compreendidas no contexto organizacional.
No início do ano, quando novos projetos e metas são distribuídos, é comum que talentos neurodivergentes sejam explorados sem o devido reconhecimento, ou, ao contrário, desconsiderados por não seguirem padrões convencionais de comportamento organizacional.
Reconhecer a neurodiversidade também significa repensar o conceito de produtividade e sucesso profissional à luz do eixo social do ESG, compreendendo que inclusão, diversidade e desenvolvimento humano não são apenas valores declaratórios, mas critérios concretos de responsabilidade social corporativa.
Recomeçar também é um direito
O novo ano não deveria ser apenas um marco para aumentar exigências, mas uma oportunidade para revisar práticas, repensar modelos e ampliar perspectivas. Recomeçar, no mundo do trabalho, precisa incluir o direito de ser quem se é – sem mascaramento, sem adoecimento e sem exclusão.
Empresas que realmente desejam inovar e crescer de forma sustentável precisam compreender que diversidade não é apenas um discurso institucional de janeiro, mas uma prática cotidiana, contínua e permanente, que deve atravessar o tempo, as gestões e os ciclos econômicos, exigindo escuta, adaptação e compromisso jurídico constantes.
Que o novo ano não traga apenas novas metas, mas novos olhares sobre quem constrói o trabalho todos os dias – porque recomeçar, no mundo do trabalho, só é legítimo quando há espaço para todas as formas de existir, pensar e produzir. Feliz 2026!
Referências
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, DF: Presidência da República, 1988.
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Brasília, DF: Presidência da República.
BRASIL. Decreto nº 6.949, de 25 de agosto de 2009. Promulga a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência e seu Protocolo Facultativo. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 26 ago. 2009.
BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 25 jul. 1991.
BRASIL. Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995. Proíbe a adoção de práticas discriminatórias para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Diário Oficial da União, Brasília, DF, 1995.
BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência). Diário Oficial da União, Brasília, DF, 7 jul. 2015.
BARBOSA, Ana Beatriz B. Mentes inquietas: TDAH, desatenção, hiperatividade e impulsividade. Rio de Janeiro: Objetiva, 2014.
CANAL AUTISMO. Neurodiversidade no mercado de trabalho: maioria dos profissionais nunca recebeu treinamento específico. Disponível em: https://www.canalautismo.com.br/noticia/86-das-pessoas-nunca-receberam-treinamento-sobre-neurodiversidade-no-trabalho/. Acesso em: 19 dez. 2025.
SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: construindo uma sociedade para todos. 8. ed. Rio de Janeiro: WVA, 2010.
SILVA, Tomaz Tadeu da. Identidade e diferença: a perspectiva dos estudos culturais. Petrópolis: Vozes, 2014.
VIRGOLIM, Angela M. Rodrigues. Altas habilidades/superdotação: encorajando potenciais. Brasília: MEC/SEESP, 2007.
ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Promover a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Genebra: OIT, 2022.
[1] https://www.canalautismo.com.br/noticia/86-das-pessoas-nunca-receberam-treinamento-sobre-neurodiversidade-no-trabalho/?utm_source=chatgpt.com – Acesso em 19 dez. 2025
Advogada atuante nas áreas trabalhista, cível e de família, professora do ensino técnico e pesquisadora nas áreas de Direito, Educação e Direitos Humanos. É pós-graduada em Direito do Trabalho, Direito Civil, Direito da Família e das Sucessões, Educação em Direitos Humanos e Educação Especial e Inclusiva. Desenvolve estudos e produções acadêmicas sobre dignidade da pessoa humana nas relações de trabalho, etarismo, inclusão, educação em direitos e justiça social. Atua como palestrante e é presidente da Comissão OAB Vai à Escola – Subseção de Itaquera/SP e vice-presidente desta Comissão na OAB/SP, dedicando-se à formação cidadã e à promoção de uma cultura jurídica mais humana, inclusiva e comprometida com os direitos fundamentais.
