A empregada gestante possui estabilidade no emprego, desde a gravidez até cinco meses após o parto.
Esse tipo de estabilidade tem como objetivo, além da garantia à mulher de permanência no emprego no período da gestação e no puerpério, também visa proteger o nascituro, um direito amplamente assegurado e constitucionalmente previsto.
Menciona-se que o empregada não tem a obrigação de cientificar ou de avisar o empregador quanto ao seu estado gravídico, pois a legislação exige apenas que a gravidez seja anterior à rescisão do contrato de trabalho.
No entanto, não são todos os tipos de rescisão que garantem a estabilidade, pois ela não se estende para os pedidos de demissão, quando a empregada gestante decide por sua própria vontade e iniciativa, terminar com a relação empregatícia e com o contrato de trabalho, bem como não tem cabimento para as rescisões efetuadas pelo empregador por justa causa.
Quando há um justo motivo para demissão, ainda que a empregada esteja gestante, é possível rescindir o contrato de trabalho sem que haja qualquer direito à permanência no emprego ou de pagamento de indenizações pelo rompimento do vínculo durante o estado gravídico.
Um exemplo bastante comum de aplicação de rescisão por justa causa para as empregadas gestantes ocorre quando há desídia, citando-se a situação de inúmeras faltas e/ou atrasos ao trabalho sem apresentação de qualquer justificativa.
E então, quando a empresa respeita a gradação das penalidades aplicadas, ou seja, primeiro são realizadas advertências e em seguidas suspensões do contrato de trabalho, a fim de evitar a continuidade desses eventos, mas mesmo assim, a atitude do colaborador se torna recorrente, resta possibilitada a demissão por justa causa.
Nesse aspecto, inclusive, em decisão proferida pela 2a Vara do Trabalho de Jaraguá do Sul, em semelhante ao ora exemplificado, o magistrado Rodrigo Gamba Rocha Diniz, assim pontuou em sua decisão[1]:
“As faltas implicam descumprimento da principal obrigação do empregado decorrente do contrato de trabalho, que consiste precisamente em trabalhar, causando evidentes prejuízos ao processo produtivo.
Tal conduta pode se caracterizar como desídia, sendo que esta consiste no tipo jurídico relacionado ao comportamento desinteressado do obreiro em relação às suas obrigações, que, se repetido de forma habitual e reiterada, tal qual no presente caso, enseja, caso ineficaz o exercício do poder disciplinar de forma gradativa, com fins de ressocialização do empregado, a resolução do contrato (artigo 482, e, da CLT)”.
E, no trecho da decisão que expõe especificamente sobre a gravidez da obreira, destaca-se:
“(…) a modalidade de cessação do contrato como critério para aquisição do direito à estabilidade é extraída do artigo 10, II, do ADCT, que veda ‘a dispensa arbitrária ou sem justa causa’. Assim, considerando a resilição do contrato de trabalho por justa causa validamente imputada à autora, não houve aquisição do direito à estabilidade”.
Dessa forma, apesar da garantia conferida às empregadas grávidas, se ocorrer motivação, não há qualquer óbice para a rescisão por justa causa, se for respeitada a gradação de medidas disciplinares, as quais devem ser aplicadas em momento anterior à pena máxima trabalhista, inclusive, porque elas também tem o caráter educativo, de coibir a reincidência de condutas erradas ou em desacordo com as normas da empresa, que são perpetradas pelos colaboradores.
