Coordenador: Ricardo Calcini.
Em respeito às medidas de distanciamento social para limitar a disseminação da COVID-19, muitas empresas passaram a adotar o home office, visando resguardar a saúde de seus empregados e a continuidade da atividade econômica.
A Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, permitiu ao empregador alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho à distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Importante esclarecer que o artigo 2º da CLT proíbe que o empregador transfira para o seu empregado os custos da atividade econômica, em respeito ao princípio da alteridade. Desse modo, não pode o trabalhador ser responsável pelos gastos com a aquisição e manutenção dos equipamentos de trabalho.
Nessa senda, o empregador deve fornecer todos os instrumentos necessários para realização do trabalho a distância. Além disso, os custos para viabilizar a prestação de serviços (v.g., luz, internet e telefone) também deverão ser ressarcidos ao empregado.
A CLT, em seu 75-D, exige que “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.”.
É interessante constar no regulamento interno da empresa todas as normas que disciplinam o trabalho a distância, incluindo os procedimentos para solicitação e pagamento das despesas suportadas pelos trabalhadores.
Em que pese autorização legal para celebração de acordos individuais para estabelecer as regras para pagamento de auxílio home office, recomenda-se que seja celebrado acordo com o Sindicato da Categoria (com amparo no artigo 611-A, VIII, da CLT – prevalência do negociado sobre o legislado), principalmente quando é feito o pagamento de valor fixo para auxílio home office. Isso porque, a negociação coletiva confere mais segurança jurídica, além de evitar a precarização do trabalho.
Insta frisar que o valor do auxílio home office não integra a remuneração obreira (parágrafo único do artigo 75-D da CLT), não gerando reflexos nas férias + 1/3, 13º salário, FGTS e contribuições previdenciárias.
Por fim, cumpre salientar que é necessária cautela na concessão de auxílio home office, não podendo a empresa utilizá-lo para dissimular pagamento de salário. Vale lembrar que o artigo 9º da CLT dispõe claramente que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”.
Fernanda Massote é advogada trabalhista, sócia e Head da Área Trabalhista no MMF Advogados Associados.
Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), MBA em Direito do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), pós-graduada em Novo Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) e pós-graduada em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituto de Estudos Previdenciários (IEPREV). Também possui formação executiva em Business Analytics: Tomada de Decisões a partir de Dados pela University of Cambridge.
Atualmente, é Presidente da Comissão de Comunicação da ABMCJ/MG, Segunda Vice-Presidente da Comissão de Compliance da OAB/MG e Conselheira da AMAT, além de atuar como autora de artigos jurídicos.
