Coordenador: Ricardo Calcini.
Visando a qualificação de sua mão de obra em muitos casos o empregador investe no pagamento de cursos de extensão ou especialização para os seus empregados. Em contrapartida, exige que o empregado permaneça na empresa por um determinado tempo, até mesmo para evitar que o funcionário, após receber a qualificação profissional, peça demissão.
Inicialmente, cumpre esclarecer que não há norma específica a respeito da possibilidade de inserção de cláusula de permanência no contrato de trabalho.
A CLT, em seu artigo 444, estabelece que “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
Nos termos do artigo 422 do Código Civil vigente, “os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé.”
A jurisprudência, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, tem aceitado a estipulação de cláusula de permanência no contrato de trabalho, por tempo limitado, após realização de curso pago pelo empregador, “uma vez que se viabiliza, assim, que o conteúdo aprendido seja revertido em prol dos serviços desempenhados perante a empresa. Todavia, é necessário que haja proporcionalidade entre o tempo do curso realizado e o período mínimo de permanência pós-curso” (TST-RR-982-59.2012.5.18.0004, 3ª Turma do TST, Relator MAURICIO GODINHO DELGADO, publicado em 22/03/2016). A multa, em caso de rescisão antecipada do contrato pelo empregado, também deve ser proporcional.
Para evitar risco de passivo trabalhista, recomenda-se que a empresa deixe bem claro, no contrato de trabalho ou aditivo contratual, todas as regras para concessão de bolsa de estudos, cláusula de permanência, bem como a possibilidade de restituição, pelo empregado, dos valores gastos pela empresa em caso de pedido de demissão antes do período fixado.
Importante frisar que não é válida cláusula de permanência nos casos em que os cursos são realizados por imposição do empregador. Havendo qualquer tipo de coação, a cláusula será considerada nula.
Por fim, vale lembrar que o princípio da boa-fé objetiva deve ser observado tanto pelo empregador quanto pelo empregado, pois ambos são sujeitos de direitos e deveres. Desse modo, a liberdade contratual e a autonomia privada dos envolvidos devem ser respeitadas, em consonância com o disposto no artigo 444 da CLT.
Fernanda Massote é advogada trabalhista, sócia e Head da Área Trabalhista no MMF Advogados Associados.
Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), MBA em Direito do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), pós-graduada em Novo Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) e pós-graduada em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituto de Estudos Previdenciários (IEPREV). Também possui formação executiva em Business Analytics: Tomada de Decisões a partir de Dados pela University of Cambridge.
Atualmente, é Presidente da Comissão de Comunicação da ABMCJ/MG, Segunda Vice-Presidente da Comissão de Compliance da OAB/MG e Conselheira da AMAT, além de atuar como autora de artigos jurídicos.
