Coordenação: Ana Claudia Martins Pantaleão
Referida lei alterou a legislação trabalhista e ampliou as questões de combate à violência e ao assédio sexual, e também ao exercício da parentalidade.
Em setembro de 2022 foi sancionada a Lei 14.457/2022, tendo como principal objetivo incentivar o aumento da contratação e permanência de mulheres no mercado de trabalho.
A nova lei estabelece uma sequência de regras para viabilizar a facilitação da empregabilidade da mulher e auxiliar empregados e empregadas no exercício da parentalidade, ou seja, no momento de nascimento e crescimento dos filhos, sendo que dentre a série de normativas previstas pela nova regulamentação, que já se encontram em vigor, são algumas delas:
- A flexibilização das jornadas de trabalho para mães e pais que tenham filhos de até 06 anos de idade ou que sejam portadores de deficiência, privilegiando a condição do teletrabalho aos que se enquadram nessas condições;
- A antecipação de férias, ainda que não se tenha completado o período aquisitivo, desde que preenchido os requisitos previstos na lei;
- O incentivo à capacitação e ascensão profissional de mulheres, que poderão suspender temporariamente o contrato de trabalho sem nenhum tipo de prejuízo, para se dedicarem a cursos de qualificação;
- O apoio ao retorno para o trabalho após o término de licença maternidade, possibilitando a suspensão temporária do contrato de pais empregados, para que eles possam auxiliar e acompanhar o desenvolvimento dos filhos;
- A criação do selo “Emprega + Mulher”, para reconhecer as empresas que mantém as boas práticas na promoção da empregabilidade feminina e no atendimento às necessidades desse público, investindo na ascensão profissional das mulheres e em sua contratação para cargos de liderança, assim como no amparo às mães através do pagamento reembolso de creche.
Ainda, a lei concedeu aos empregadores o prazo de 180 (cento e oitenta dias) para a adequação quanto aos seguintes temas, de caráter obrigatório, sendo de importante destaque o artigo 23, do Capítulo VII, que se refere às “Medidas de Prevenção e Combate ao Assédio Sexual e Outras Formas de Violência no Âmbito do Trabalho”:
O que diz a Lei:
“Art. 23. Para a promoção de um ambiente laboral sadio, seguro e que favoreça a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho, as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa) deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I – inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II – fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III – inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV – realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
§ 1º O recebimento de denúncias a que se refere o inciso II do caput deste artigo não substitui o procedimento penal correspondente, caso a conduta denunciada pela vítima se encaixe na tipificação de assédio sexual contida no art. 216-A do Decreto-Lei nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), ou em outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira.
§2º O prazo para adoção das medidas previstas nos incisos I, II, III e IV do caput deste artigo é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei.”
Em linhas gerais tem-se:
- A criação e implementação de regras de conduta que visem o combate ao assédio sexual (incluindo moral) e outras formas de violência, devendo constar nas normas e políticas internas da empresa, devendo ser assegurada e comprovada a ampla divulgação desse conteúdo aos colaboradores.
- A implementação de ferramenta como o Canal de Denúncias, com opção de anonimato para o denunciante e garantia total do sigilo das informações, assegurando a fixação de procedimentos de gestão para o acompanhamento e apuração dos relatos, além do comprometimento com a aplicação de sanções aos responsáveis pelos atos de assédio e/ou violência (assédio sexual, moral, verbal, etc.), após a investigação.
A Lei 14.457/22 determina a obrigatoriedade do Canal de Denúncias por este ser uma ferramenta que atua diretamente no auxílio à criação de um ambiente de trabalho mais saudável e acolhedor para as pessoas, incluindo as mulheres.
As empresas que não cumprirem com as determinações impostas pela Lei 14.457/22 poderão ser penalizadas pelo Ministério do Trabalho, que passará a realizar uma série de fiscalizações nas empresas, inclusive pelo E-social (já que algumas obrigações são lançadas no sistema, como a CIPA), a partir de março de 2023.
Embora a obrigatoriedade da Lei seja com relação às empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), a implementação do canal de denúncia é uma importante ferramenta que pode vir a ser adotada pela empresa, ainda que não esteja na condição da CIPA, isto porque, reúne condições de participação atenta na relação entre empregado e empregador, e, empregados entre empregados, como forma de atuação preventiva em casos de assédio.
Além do mais, em casos de reclamações trabalhistas que versem sobre danos morais, bullying e assédio em qualquer uma de suas modalidades, a empresa deverá comprovar documentalmente o cumprimento às diretrizes impostas pela Lei 14.457 – como a implementação de um Canal de Denúncias, o treinamento dos empregados, a instalação de CIPA, divulgação de informativos sobre o tema, etc., sob pena de condenação ao pagamento de indenizações individuais e/ou coletivas).
A negligência à ocorrência de irregularidades como assédios, bullying e outros tipos de violência, podem repercutir, igualmente, em multas; – como já explanado, e, ainda em prejuízos irreparáveis à imagem do negócio.
Importante ainda mencionar que a Lei alterou ao artigo 473 da CLT, estabelecendo também que configurará ausência justificada o tempo necessário ao empregado para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 consultas médicas, ou em exames complementares, durante o período da gravidez.
“Lei 14.457, de 21/09/2022, art. 32 (Nova redação ao parágrafo. Origem da Medida Provisória 1.116, de 04/05/2022, art. 34).
Redação anterior (original): [Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário e por tempo não excedente de 2 dias, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira profissional, viva sob sua dependência econômica.
Parágrafo único – Em caso de nascimento de filho, o empregado poderá faltar um dia de trabalho e no correr da primeira semana, para o fim de efetuar o registro civil, sem prejuízo de salário.”
Já com relação a flexibilização da jornada, para possibilitar o exercício da parentalidade, que nada mais é do que, ter o direito assistido à melhor assistência ao filho menor de 6 anos, privilegiando o teletrabalho, férias antecipadas, auxílio creche, entre os outros acima elencados, notadamente a letra de lei traz uma tendência cada vez mais forte ao cunho de ordem social, pelo qual o judiciário tende a se declinar cada vez mais.
Desse modo, as empresas devem buscar o quanto antes adequarem-se as inúmeras determinações trazidas pela lei, visando cumprir o prazo legal estabelecido, para não serem penalizadas.
