Atualmente, a Inteligência Artificial consolidou-se como forte aliada do processo produtivo, otimizando tarefas, analisando grandes volumes de dados e assumindo funções decisórias que antes eram marcadas pela burocracia e pela intervenção humana direta. Atividades que demandavam tempo e múltiplas etapas agora podem ser concluídas com um clique, com rapidez e aparente precisão.
Há muito se anuncia que as máquinas substituiriam o ser humano. Embora tal premissa não se confirme de forma absoluta, revela-se parcialmente verdadeira quando se observa o crescente espaço ocupado por algoritmos em processos seletivos, definição de metas e índices de produtividade, monitoramento de jornadas, avaliação de desempenho e até aplicação de sanções internas.
A grande discussão jurídica emerge do fato de que decisões antes tomadas por pessoas passaram a ser mediadas — ou mesmo determinadas — por sistemas automatizados. Essas decisões são apresentadas como objetivas e técnicas, mas, na prática, resultam de critérios previamente programados, muitas vezes invisíveis aos trabalhadores impactados.
Os algoritmos não são neutros. São construídos a partir de dados históricos e refletem tanto os critérios da empresa quanto padrões estruturais do mercado de trabalho, podendo reproduzir e amplificar vieses já existentes. Na Justiça do Trabalho, essa realidade pode assumir contornos ainda mais gravosos quando não há clareza acerca dos parâmetros utilizados.
Em 2015, a Amazon identificou que seu sistema automatizado de triagem de currículos favorecia predominantemente candidatos homens, em razão da base histórica de dados utilizada — composta majoritariamente por currículos masculinos no setor de tecnologia. O sistema, ao aprender com esse histórico, passou a penalizar candidatas mulheres, revelando viés discriminatório.
Mais recentemente, em 2025, o Itaú realizou demissões em massa de empregados em regime híbrido ou remoto, sob a justificativa de baixa produtividade aferida por algoritmo. O monitoramento teria considerado métricas como número de cliques, uso de memória e tempo de conexão, resultando na dispensa de cerca de mil trabalhadores. Contudo, o sistema não teria contabilizado pausas legais, tempo de reflexão intelectual ou atividades realizadas offline, levantando questionamentos acerca da validade e da justiça dos critérios adotados.
Quando um sistema automatizado avalia o trabalhador, a subjetividade não é eliminada — apenas se torna menos visível. O que inicialmente se apresenta como inovação e eficiência pode converter-se em objeto de judicialização em massa, sobretudo quando ausente a possibilidade de compreensão e contestação das decisões.
A clareza nos critérios de avaliação por Inteligência Artificial torna-se, portanto, elemento essencial para a preservação dos direitos trabalhistas. A transparência contribui para o equilíbrio entre as partes, assegurando ampla defesa e contraditório, especialmente diante da assimetria estrutural que marca a relação de emprego.
O problema jurídico não reside na utilização da Inteligência Artificial em si, mas na opacidade que frequentemente envolve sua aplicação. O chamado “segredo algorítmico” não é plenamente revelado, e a própria Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), ao tratar das decisões automatizadas, admite limitações ao dever de transparência. O artigo 20, §2º, autoriza o agente de tratamento a resguardar segredos comercial e industrial, podendo recusar-se a fornecer detalhes sobre a tecnologia empregada.
Nesse sentido, MATIAS et al. (2024) destacam que:
“A LGPD flexibilizou o princípio da transparência (o qual já resguarda os segredos comercial e industrial), permitindo que o agente de tratamento que realize decisões automatizadas somente tenha de revelar informações sobre critérios caso seja solicitado pelo titular de dados. E, mesmo assim, poderá recusar-se a prestar maiores detalhes sobre a tecnologia, fundamentando-se nos segredos comercial e industrial. No entanto, havendo a recusa, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados poderá realizar auditoria, buscando exatamente verificar se haverá aspectos discriminatórios naquela decisão automatizada.”
(Rev. TST, Porto Alegre, v. 90, n. 2, p. 128-147, abr./jun. 2024).
A transparência algorítmica não significa a divulgação irrestrita de códigos-fonte ou segredos industriais. Significa, antes, garantir explicações compreensíveis, critérios objetivos, possibilidade real de contestação e supervisão humana efetiva. Trata-se de assegurar que a automação esteja subordinada aos princípios estruturantes do Direito do Trabalho, como o princípio da proteção, a boa-fé objetiva, a função social do contrato e o dever de transparência do empregador.
Em um cenário de crescente digitalização das relações laborais, a regulamentação e o controle das decisões automatizadas tornam-se imperativos. A tecnologia deve servir como instrumento de eficiência e desenvolvimento, e não como mecanismo de opacidade e exclusão. Assim, a consolidação da transparência algorítmica revela-se não apenas uma exigência técnica, mas um compromisso ético e jurídico com a dignidade do trabalhador e com a própria legitimidade das relações de trabalho na era digital.
Referência: MATIAS, João Luis Nogueira; JUNIOR, Ricardo Antônio Maia de Morais. DISCRIMINAÇÃO ALGORÍTMICA NA RELAÇÃO DE EMPREGO: EFICIÊNCIA ECONÔMICA, INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL E FRAGILIDADE DO EMPREGADO. Rev. TST, Porto Alegre, v. 90, no 2, p. 128-147, abr./jun. 2024. Disponível em: https://www.trt7.jus.br/index.php/noticias/todas-as-noticias/14146-precarizacao-decorrente-da-automacao-desafia-mundo-do-trabalho-atual-diz-ministro-do-tst
Advogada e compliance officer. Possui especialização em Direito do Trabalho pela PUC-SP e em Direito Processual Civil pelo Mackenzie. Mestre em compliance pela Ambra University (Flórida). Autora de livros e artigos científicos premiados.
