A reformulação da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) não inaugura um novo campo de risco nas relações de trabalho, tampouco altera, em sua essência, as responsabilidades atribuídas ao empregador. O que se verifica é um movimento normativo voltado à organização, sistematização e formalização de riscos que sempre estiveram presentes na dinâmica empresarial, especialmente aqueles decorrentes da forma como o trabalho é estruturado, dirigido e acompanhado no cotidiano das organizações.
A partir da nova redação da NR-1, esses riscos deixam de ser tratados de maneira predominantemente intuitiva ou reativa e passam a exigir tratamento técnico, contínuo e documentado, por meio de sua inclusão no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). Esse deslocamento normativo impõe às empresas um olhar mais atento não apenas aos efeitos finais das relações de trabalho, mas, sobretudo, aos processos internos de gestão que produzem tais efeitos.
Nesse contexto, a gestão do trabalho passa a ser observada sob uma perspectiva ampliada de conformidade. Decisões relacionadas à definição de metas, à organização da jornada, aos critérios de avaliação de desempenho, à distribuição de tarefas e à forma de comunicação das lideranças deixam de ser analisadas exclusivamente como escolhas gerenciais legítimas e passam a integrar um conjunto de fatores que precisam ser identificados, avaliados e monitorados enquanto potenciais fontes de risco organizacional.
Essas decisões sempre produziram impactos concretos sobre o ambiente de trabalho, a produtividade, a rotatividade e o adoecimento ocupacional. A diferença introduzida pela NR-1 não está no reconhecimento desses efeitos, mas na exigência de que eles sejam formalmente mapeados, acompanhados e tratados de forma estruturada, afastando modelos de gestão baseados exclusivamente na informalidade ou na confiança irrestrita em práticas consolidadas ao longo do tempo.
O foco normativo desloca-se, assim, do evento isolado para o padrão de funcionamento da organização. A análise deixa de se concentrar apenas em situações pontuais de conflito ou afastamento e passa a examinar se a empresa é capaz de demonstrar que conhece os impactos da sua forma de gerir o trabalho e que adota medidas proporcionais e coerentes para mitigar riscos previsíveis.
Sob a ótica da governança corporativa, esse movimento reforça a centralidade da previsibilidade e da coerência decisória. Organizações que não acompanham de forma sistemática os efeitos de suas práticas de gestão tendem a ser surpreendidas por fenômenos recorrentes, como elevação concentrada de rotatividade, afastamentos frequentes, conflitos reiterados em determinados setores e perda de engajamento. Esses sinais, longe de serem aleatórios, costumam revelar fragilidades estruturais na forma como o trabalho é organizado e monitorado.
Nesse cenário, o PGR assume papel estratégico. Mais do que um documento técnico, ele passa a refletir a capacidade da empresa de mapear riscos, definir responsabilidades, estabelecer critérios de atuação e acompanhar resultados. Não se trata de atender a uma formalidade regulatória, mas de demonstrar alinhamento entre discurso institucional e prática cotidiana, bem como capacidade de ajuste diante de riscos previamente identificados.
A gestão estruturada dos riscos relacionados à organização do trabalho não implica redução de exigência, metas ou responsabilidades. Ao contrário, pressupõe maior clareza decisória, alinhamento de expectativas, preparação das lideranças e mecanismos de monitoramento contínuo. Empresas que adotam esse modelo tendem a operar com maior estabilidade, segurança jurídica e consistência gerencial.
É nesse ambiente que os programas de conformidade trabalhista ganham relevância. Organizações que ainda não dispõem de estruturas formais de compliance precisam avaliar, com seriedade, a necessidade de investir em mecanismos que integrem a gestão do trabalho às exigências normativas atuais. A conformidade, nesse contexto, deixa de ser percebida como custo ou entrave operacional e passa a funcionar como instrumento de qualificação da própria gestão.
A atuação preventiva, por meio de assessoria jurídica especializada, contribui para transformar decisões gerenciais em processos estruturados, tecnicamente defensáveis e compatíveis com a realidade do negócio. Esse trabalho envolve diagnóstico dos modelos de gestão adotados, organização de responsabilidades, apoio na construção de planos de ação e integração entre áreas como jurídico, recursos humanos, saúde e segurança do trabalho, departamento pessoal e liderança.
A NR-1 não redefine o papel da alta administração, mas torna mais evidente a expectativa de atuação ativa, contínua e organizada na condução do trabalho. A ausência de método, de monitoramento e de mecanismos de correção deixa de ser uma fragilidade tolerável e passa a representar fator concreto de exposição jurídica e organizacional.
Considerando que as novas exigências da NR-1 entram em vigor a partir de maio de 2026, o período que antecede sua aplicação plena deve ser compreendido como fase estratégica de revisão e adequação. Empresas que se antecipam a esse movimento tendem não apenas a atender à norma, mas a fortalecer seus processos internos, aprimorar sua governança e reduzir riscos de forma sustentável.
Fernanda Massote é advogada trabalhista, sócia e Head da Área Trabalhista no MMF Advogados Associados.
Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), MBA em Direito do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), pós-graduada em Novo Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) e pós-graduada em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituto de Estudos Previdenciários (IEPREV). Também possui formação executiva em Business Analytics: Tomada de Decisões a partir de Dados pela University of Cambridge.
Atualmente, é Presidente da Comissão de Comunicação da ABMCJ/MG, Segunda Vice-Presidente da Comissão de Compliance da OAB/MG e Conselheira da AMAT, além de atuar como autora de artigos jurídicos.
