O mercado de trabalho feminino sempre enfrentou inúmeras dificuldades, tais como desigualdade salarial, maior informalidade e barreiras de ascensão profissional. Esses obstáculos decorrem tanto de fatores estruturais e de estereótipos que limitam oportunidades e dificultam a chegada a cargos de liderança, quanto de condições naturais da vida feminina, como gravidez, maternidade, menstruação, perimenopausa e menopausa, fatores ligados ao corpo da mulher que podem impactar sua trajetória laboral.
Embora a inserção da mulher no mercado de trabalho seja difícil antes dos quarenta anos, a busca por estabilidade após esse período revela-se igualmente complexa. O que deveria ser a “fase de ouro”, momento da vida em que a mulher atinge maturidade profissional, equilíbrio entre experiência e autonomia, e maior valorização de suas competências, acaba sendo novamente desafiado pelas transformações que acompanham a perimenopausa.
A perimenopausa ainda é pouco debatida, mas afeta consideravelmente a vida das mulheres, tanto no âmbito pessoal quanto profissional. Marcada por alterações hormonais e sintomas físicos e emocionais, pode impactar diretamente o desempenho e a percepção da produtividade feminina. Essa fase antecede a menopausa e é caracterizada por ondas de calor e suor noturno, alterações de humor e irritabilidade, diminuição da libido, esquecimento e dificuldade de concentração, fadiga e oscilação de energia.
Esses sintomas podem reduzir a performance no trabalho, ocasionando erros e atrasos, além de afetar a convivência com colegas e líderes, gerando mal-entendidos ou conflitos. Como a temática ainda é pouco discutida, muitas vezes resulta em isolamento e falta de apoio, além de uma percepção externa distorcida dos sintomas, que passam a ser interpretados como “desorganização” ou “falta de comprometimento”. Entretanto, trata-se de manifestações fisiológicas da perimenopausa.
Algumas regiões, como o Reino Unido e a União Europeia, avançaram em políticas específicas para apoiar mulheres na perimenopausa e na menopausa no trabalho, enquanto no Brasil o tema ainda está em debate e construção. No Reino Unido, foi lançado um guia de conduta para empresas, no qual os empregadores devem realizar ajustes razoáveis para mulheres na menopausa. Caso contrário, podem ser processados por discriminação. O documento incentiva planos corporativos voltados à menopausa, com medidas como home office, horários ajustáveis e pausas adicionais. Já a Associação Europeia de Menopausa e Andropausa (EMAS) recomenda políticas de tolerância zero contra assédio e discriminação, além de treinamentos para gestores sobre como lidar com sintomas no ambiente de trabalho.
No Brasil, debates recentes ressaltam que, durante muito tempo, a saúde da mulher foi reduzida quase exclusivamente ao ciclo reprodutivo, deixando uma lacuna imensa no cuidado após os 40 anos. Diante disso, o Projeto de Lei nº 5602/2019, que visa estabelecer uma política nacional de cuidado à mulher no climatério, foi aprovado na Comissão de Saúde da Câmara dos Deputados e segue para análise final. A proposta promete transformar a maneira como o Sistema Único de Saúde (SUS) acolhe e trata mulheres acima dos 40 anos.
Mesmo que ainda não existam leis específicas voltadas exclusivamente para os direitos das mulheres na perimenopausa, elas estão amparadas por normas gerais de saúde, trabalho e dignidade da pessoa humana. Isso significa que os direitos relacionados a essa fase se conectam a políticas de saúde integral da mulher, igualdade no mercado de trabalho e proteção contra discriminação. Por exemplo, os sintomas da perimenopausa (fadiga, insônia, alterações hormonais) não podem ser usados como justificativa para demissão ou exclusão, e há proteção contra assédio moral e discriminação etária.
A verdadeira “fase de ouro” da mulher no trabalho não é apenas um momento cronológico, mas sim o reconhecimento pleno de sua competência e igualdade de oportunidades. Ela acontece quando a sociedade e as empresas deixam de ver a biologia ou a idade como obstáculos e passam a valorizar a diversidade como força.
Portanto, a equidade no mercado de trabalho só será alcançada quando o corpo feminino, em todas as suas fases, deixar de ser visto como obstáculo e passar a ser respeitado como parte da diversidade humana.
Referências Bibliográficas:
Associação Europeia de Menopausa e Andropausa (EMAS). Menopausa No Local de trabalho: Consenso Global Recomendações Detalhadas. Disponível em: https://emas-online.org/wp-content/uploads/2023/06/Menopause-at-a-Glance%E2%80%8B_PT.pdf. Acesso em: 13 jan.2026.
BLOG da Menopausa. Saúde da mulher e o Projeto de Lei nº 5602/2019. Publicado em [ano de publicação]. Disponível em: (blogdamenopausa.com.br in Bing). Acesso em: 13 jan. 2026.
Câmara dos Deputados. (2019). Projeto de Lei nº 5602, de 22 de outubro de 2019. Brasília: Câmara dos Deputados. Recuperado em 13 de janeiro de 2026. Disponível em: https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/fichadetramitacao?idProposicao=2226220. Acesso em 13 jan.2026.
Advogada e pesquisadora na área de Direito, com formação sólida e atuação acadêmica e profissional destacada
