Coordenação: Ana Claudia Martins Pantaleão
O processo de desligamento de empregados deve ser realizado com muita cautela pelo empregador. Isso porque, a forma pela qual é conduzida a dispensa de um funcionário pode afetar a relação dele com a corporação e até mesmo prejudicar o clima organizacional e a imagem da empresa, podendo gerar um passivo trabalhista.
Com o intuito de minimizar os impactos que a ruptura contratual pode provocar tanto para o obreiro quanto para a empresa, recomenda-se a adoção de políticas humanizadas para demissões. Para tanto, o “outplacement é uma solução profissional, elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os processos de demissão nas companhias” (Wikipedia, 2021).
O outplacement exige um planejamento para estruturar o processo de dissolução do contrato de trabalho, com as seguintes etapas:
- “Preparação da reunião de demissão e escolha de um responsável adequado
- Apresentação de razões objetivas, transparentes e coerentes
- Avaliação das condições físicas, econômicas e emocionais do profissional
- Determinação de benefícios e pacote financeiro
- Análise do impacto da demissão nos funcionários remanescentes
- Definição de procedimentos pós-demissão como recolha de crachás e chaves.” (Sbcoachin, 2021).
Desse modo, enquanto a empresa busca o suporte do Jurídico e do Departamento de Recursos Humanos (RH) para realizar de forma adequada a dispensa, o trabalhador é assessorado para que a notícia de encerramento do vínculo de emprego seja recebida de forma menos traumática e para que ele esteja preparado para buscar outras oportunidades no mercado de trabalho.
É comum os empregados se sentirem injustiçados com a dissolução do contrato de trabalho, mesmo quando essa decorre de outros fatores (como a crise econômica e a necessidade de redução de custos), por isso é importante o investimento na condução humanizada dos processos de desligamento.
Insta destacar que a perda do emprego, por si só, não gera o direito ao pagamento de indenização por danos morais, conforme entendimento pacífico da jurisprudência. Por outro lado, o empregador pode ser condenado ao pagamento de indenização por danos morais caso seja comprovado que ele não agiu com lisura no processo de demissão.
Importante transcrever trecho de um acórdão prolatado pelo TST, em que foi confirmado que a ruptura do contrato de trabalho gerou angústia e vexação ao trabalhador:
“No caso, o quadro fático registrado no acórdão recorrido revela que “a falta de clareza por parte da reclamada com relação às deliberações acerca da manutenção ou não dos empregados do seu quadro quando da fusão das empresas, a indução na crença de que não seriam demitidos e a posterior demissão conjunta da grande maioria destes” ocasionou situação de aflição psicológica experimentada pelo autor.” (TST, 7ª Turma, Relator Ministro Cláudio Mascarenhas Brandão, Autos 111500-14.2009.5.04.0004, publicado no DJE no dia 02.10.2015)
Pelo exposto, não pairam dúvidas que a adoção de políticas de outplacement pode trazer inúmeros benefícios para as corporações, com a melhoria do clima organizacional e da imagem empresarial. Se o processo de demissão ocorrer com transparência e respeito, possivelmente haverá redução das controvérsias que poderiam permear discussões judiciais.
Fernanda Massote é advogada trabalhista, sócia e Head da Área Trabalhista no MMF Advogados Associados.
Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), MBA em Direito do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), pós-graduada em Novo Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) e pós-graduada em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituto de Estudos Previdenciários (IEPREV). Também possui formação executiva em Business Analytics: Tomada de Decisões a partir de Dados pela University of Cambridge.
Atualmente, é Presidente da Comissão de Comunicação da ABMCJ/MG, Segunda Vice-Presidente da Comissão de Compliance da OAB/MG e Conselheira da AMAT, além de atuar como autora de artigos jurídicos.
