Coordenador: Ricardo Calcini.
No dia 19 de julho de 2020, a Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, perdeu sua vigência e “caducou”. Importante lembrar que a MP 927 dispunha sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, permitindo ao empregador alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância, determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
Com o término da vigência da MP 927, o empregador não pode mais adotar as medidas ali previstas, devendo respeitar o disposto na CLT. Agora é necessário mútuo acordo entre empregado e empregador para que seja feita alteração entre regime presencial e de teletrabalho, devendo tudo ser registrado em aditivo contratual, conforme preceitua o § 1o do artigo 75-C, da CLT.
A caducidade da MP 927 trouxe dúvidas para os empregadores que implantaram um regime de teletrabalho durante a vigência e que ainda precisam que os empregados trabalhem de forma remota (até mesmo porque o estado de calamidade pública não terminou). É necessário o aceite do empregado para continuar trabalhando em home office durante a pandemia? É preciso celebrar acordo com todos os empregados para regular o teletrabalho?
Antes de responder esses questionamentos, é importante invocar o art. 6º da Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro (Decreto-Lei nº 4.657/42), que assim dispõe: “A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.”. Segundo o §1º do art. 6º da LINDB desse mesmo diploma legal: “Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou.”.
Desse modo, em respeito ao princípio da segurança jurídica, que também está previsto em nossa Constituição Federal (art. 5º, XXXVI), entende-se que a relação constituída na vigência da MP 927 pode ter os seus efeitos prolongados, pois se trata de ato jurídico perfeito. Nessa senda, não é necessário aceite do trabalhador para que ele continue trabalhando em regime de teletrabalho, tampouco de aditivo contratual.
Muito embora tal posicionamento esteja em total consonância com ordenamento jurídico, com o intuito de evitar discussões, recomenda-se, em especial para as empresas que possuem programa de Compliance Trabalhista, que as condições de teletrabalho sejam pactuadas via negociação coletiva, para garantir mais segurança jurídica (artigo 611-A, VIII, da CLT- prevalência do negociado sobre o legislado) e evitar passivo trabalhista.
Fernanda Massote é advogada trabalhista, sócia e Head da Área Trabalhista no MMF Advogados Associados.
Graduada em Direito pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (PUC Minas), MBA em Direito do Trabalho pela Fundação Getúlio Vargas (FGV), pós-graduada em Novo Direito do Trabalho pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUC-RS) e pós-graduada em Direito e Compliance Trabalhista pelo Instituto de Estudos Previdenciários (IEPREV). Também possui formação executiva em Business Analytics: Tomada de Decisões a partir de Dados pela University of Cambridge.
Atualmente, é Presidente da Comissão de Comunicação da ABMCJ/MG, Segunda Vice-Presidente da Comissão de Compliance da OAB/MG e Conselheira da AMAT, além de atuar como autora de artigos jurídicos.
